Nama : Nida Ulyanah
NIM : 1112052000020
Jurusan : BPI (Bimbingan dan Penyuluhan Islam) 6
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sekolah merupakan sebagai suatu institut atau lembaga pendidikan yang merupakan sarana untuk melaksanakan proses pendidikan. Sekolah bukan hanya dijadikan sebagai tempat berkumpul antara guru dan siswa melainkan suatu sistem yang kompleks dan dinamis. Selain itu juga sekolah merupakan suatu wadah untuk menciptakan sosok manusia yang berpendidikan sesuai dengan visi, misi dan target yang direncanakan.
Manajemen diperlukan agar pengelolaan pendidikan di sekolah terarah melalui pengembangan visi, misi dan tujuan yang jelas. Bisa saja sekolah yang memiliki guru yang berkualitas, sarana dan prasarana yang memadai, siswa yang kualitasnya diatas rata-rata tetapi gagal dalam mewujudkan lulusan yang berkualitas. Hal ini bisa saja disebabkan karena tidak adanya visi, misi dan tujuan yang jelas, disamping kurangnya koordinasi tim kerja dengan pihak manajemen sekolah.
Tenaga pendidik dan kependidikan merupakan salah satu unsur terpenting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, yang meliputi pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain sesuai dengan kekhususannya, serta berpatisipasi, dalam penyelenggaraan pendidikan.[1]
Melihat peran tenaga pendidik dan kependidikan begitu penting maka perlu adanya strategi rekrutmen (penarikan) yang bisa menghasilkan calon-calon tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional. Rekrutmen pendidik dan kependidikan adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.[2]
Dengan pelaksanaan rekrutmen yang baik diharapkan sekolah mendapat tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan sekolah, karena di dalam keberlangsungan kegiatan sekolah unsur manusia merupakan unsur yang sangat penting, karena kelancaran jalannya pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya. Bagaimanapun lengkap dan modernnya fasilitas gedung, perlengkapan, alat kerja, metode dan dukungan masyarakat, akan tetapi apabila orang-orang yang ada di dalamnya kurang berkompeten terhadap setiap tugas yang diembannya, maka akan sangat sulit dalam mencapai tujuan pendidikan yang diharapkan.
Salah satu permasalahan yang sering terjadi dalam rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yaitu masalah perencanaan rekrutmen yang kurang matang sehingga sering kali terjadi kegagalan dalam pencapain tujuan sekolah karena banyak pekerjaan-pekerjaan yang harusnya dilakukan oleh beberapa orang harus dikerjakan sendiri. Hal tersebut biasanya terjadi karena kurangnya tenaga ahli dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu. Terkadang juga terjadi ketidaksesuaian penempatan personalia terhadap tugas dan fungsinya, misalnya menempatkan guru musik hanya berdasarkan bakat si pelamar bukan berdasarkan latar belakang pendidikan si pelamar tanpa didukung dengan pelatihan. Bahkan permasalahan tidak berhenti sampai di sini saja, mengingat peran tenaga pendidik dan kependidikan adalah pelaksana utama kegiatan pendidikan di sekolah. Tidak jarang ditemukan guru yang kurang memiliki gairah kerja dalam melakukan tugasnya, yang berakibat kurang berhasilnya tujuan yang dicapai. Hal ini disebabkan oleh banyak faktor, salah satunya adalah kurangnya motivasi guru sehingga dalam melakukan pekerjaannya tidak memberikan kinerja yang maksimal.
Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai apa yang dikehendakinya.[3] Adapun faktor yang mempengaruhi motivasi kerja salah satunya adalah moral kerja. Moral kerja adalah kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Maka dalam hal ini peran kepala sekolah dan lembaga sangat penting guna menciptakan suasana yang nyaman dan membangkitkan semangat saat bekerja, atau dengan kata lain bagaimana kepala sekolah dan lembaga mempunyai visi dan misi yang jelas.
Dari uraian di atas penulis ingin skripsi dengan judul "STRATEGI REKRUTMEN DAN MOTIVASI KERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN (Studi Kasus pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Asy-Syukriyyah)".
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah-masalahnya antara lain:
1. Bagaimanakah strategi dan proses rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis dan mengetahui strategi dan proses perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangetang.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang.
D. Batasan Masalah
Agar pembahasan yang akan dipaparkan oleh penulis lebih terfokus, maka penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada pelaksanaan strategi perekrutan dan motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan yang diterapkan di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang sebagai suatu studi kasus.
E. Fokus Penelitian
Fokus dari penelitian yang akan dilakukan adalah STRATEGI REKRUTMEN DAN MOTIVASI KERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN (Studi Kasus pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Asy-Syukriyyah Kota Tangerang.
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah
1. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam dunia pendidikan. Di dalam dunia pendidikan sumber daya manusia dikenal dengan istilah tenaga pendidik dan kependidikan.
Berdasarkan Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :
"Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan".
Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil belajar, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik dan perguruan tinggi.
Pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menengah disebut guru dan pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan tinggi disebut dosen.
Sebagai seorang pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan sehat rohani, serta memiliki kemampuan mewujudkan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yang dimaksud ialah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini sesuai dengan Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP) sebagai berikut :
"Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi : kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Pendidik meliputi pendidik pada TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA, SDLB/SMPLB/SMALB,SMK/MAK, satuan pendidikan Paket A, Paket B dan Paket C, dan pendidik pada lembaga kursus dan pelatihan. Tenaga kependidikan meliputi kepala sekolah/madrasah, pengawas satuan pendidikan, tenaga administrasi, tenaga keperpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi, pengelola kelompok belajar, pamong belajar, dan tenaga kebersihan."
Tenaga kependidikan juga dapat diartikan sebagai orang yang berperan serta dalam proses pelaksanaan pendidikan pada satuan pendidikan untuk menciptakan sosok manusia yang berpendidikan. Tenaga kependidikan merupakan orang yang membimbing, menguji, mengajar melatih peserta didik, menjadi tenaga fungsional kependidikan yang memiliki, mengawasi, meneliti dan mengembangkan perencanaan-perencanaan di bidang pendidikan.
"Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan, yang meliputi pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain sesuai dengan kekhususannya, serta berpatisipasi, dalam penyelenggaraan pendidikan."[4]
Dengan demikian, "Guru merupakan tenaga kependidikan yang tergolong sebagai pendidik. Secara yuridis guru di sekolah dasar merupakan guru kelas. Selain guru kelas, di sekolah dasar juga terdapat guru mata pelajaran Pendidikan Jasmani dan Kesehatan. Dalam kondisi normal, jumlah pegawai di sekolah dasar konvesional terdiri atas yaitu enam guru, dua orang guru mata pelajaran (Pendidikan Agama dan Jasmani dan Kesehatan), satu orang Kepala Sekolah, dan satu orang pesuruh), walaupun akhir-akhir ini telah bermunculan sekolah dasar swasta yang dikelola secara profesional yang memiliki tenaga kependidikan dalam jumlah yang banyak sekali."[5]
Dalam ilmu pendidikan, pendidik adalah tokoh masyarakat dan mereka yang mengfungsikan dirinya untuk mendidik. Siapa saja dapat menjadi pendidik dan melakukan upaya untuk mendidik secara formal ataupun nonformal. Para pendidik dikenal dengan sebutan guru atau ustadz/ah pada sekolah agama.
Para pendidik melakukan beberapa hal yang penting dalam kaitannya dengan pendidikan, yaitu:
a) Perbuatan memberikan keteladanan, yaitu berbuat yang terbaik agar layak ditiru oleh anak didiknya.
b) Perbuatan memberikan pembinaan, yaitu memberikan arahan kepada perbuatan yang terpuji.
c) Perbuatan menuntun ke arah yang dijadikan tujuan pendidikan.
Oleh karena itu masyarakat kita masih sangat memerlukan sosok guru yang dapat menjadi panutan dan teladan yang baik khususnya bagi anak-anak mereka sebagai peserta didik juga bagi orang tua dan masyarakat sekitar pada umumnya, sehingga masyarakat merasa aman menitipkan putra-putrinya kepada guru yang bertanggung jawab terhadap tugasnya sebagai pendidik.
2. Guru yang Profesional dan Efektif
a. Kompetensi Guru
Secara umum, ada tiga tugas guru sebagai profesi, yakni mendidik, mengajar, dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup; mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan; melatih berarti mengembangkan ketrampilan-ketrampilan untuk kehidupan siswa. Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab di atas, seorang guru dituntut memiliki beberapa kemampuan dan kompetensi tertentu sebagai bagian dari profesionalisme guru.[6]
Sebagai pengajar, guru dituntut mempunyai kewenangan mengajar berdasarkan kualifikasi sebagai tenaga pengajar. Sebagai tenaga pengajar, setiap guru harus memiliki kemampuan profesional dalam bidang pembelajaran.
b. Guru Profesional
Dengan pola rekrutmen dan pembinaan karir guru yang baik, akan tercipta guru yang profesional dan efektif. Untuk kepentingan sekolah, memiliki guru yang profesional dan efektif merupakan kunci keberhasilan bagi proses belajar-mengajar di sekolah. bahkan, John Goodlad, seorang tokoh pendidikan Amerika Serikat, pernah melakukan penelitian yang hasilnya menunjukan bahwa peran guru amat signifikan bagi setiap keberhasilan proses pembelajaran. Penelitian itu kemudian dipublikasikan dengan judul Behind the Classroom Doors, yang di dalamnya dijelaskan bahwa ketika guru telah memasuki ruang kelas dan menutup pintu kelas
Sebaliknya, dengan otoritas di kelas yang begitu besar, seorang guru tidak menutup kemungkinan akan tampil sebagai sosok yang membosankan, instruktif, dan tidak mampu menjadi idola bagi siswa. Bahkan, proses pembelajaran tersebuat secara tidak sadar mematikan kreatifitas, menumpulkan daya nalar, dan mengabaikan aspek afektif, seperti yang ditakutkan Paulo Freire dalam banking concept of education.[7]
c. Guru Efektif
Dalam manajeman sumber daya manusia, menjadi profesioanal adalah tuntutan jabatan, pekerjaan, ataupun profesi. Hal penting yang menjadi aspek bagi sebuah profesi, yaitu sikap profesional dan kualitas kerja. Menjadi profesioanl berarti menjadi ahli di bidangnya. Seorang ahli, tentunya berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi tidak semua ahli dapat menjadi berkualitas, karena menjadi berkualitas bukan hanya masalah persoalan ahli, tetapi juga menyangkut persoalan integritas dan kepribadian. Dalam perspektif pengembangan sumber daya manusia, menjadi profesional adalah satu kesatuan antara konsep integritas dan kepribadian yang dipadupadankan dengan keahliannya.
Menjadi guru yang profesional adalah keniscayaan. Profesi guru juga sangat lekat dengan integritas dan kepribadian, bahkan identik dengan citra kemanusiaan. Ibarat sebuah laboratorium, seorang guru seperti ilmuwan yang sedang bereksperimen terhadap nasib anak manusia dan juga bangsa. Jika seorang guru tidak memiliki integritas keilmuwan dan personalitas yang mumpuni maka bangsa ini tidak akan memiliki masa depan yang baik, menjadi guru profesional setidaknya memiliki standar minimal, yaitu:
1) Memiliki kemampuan intelektual yang baik.
2) Memiliki kemampuan memahami visi dan misi pendidikan nasional;
3) Memiliki keahlian mentransfer ilmu pengetahuan kepada siswa secara efektif;
4) Memahami konsep perkembangan psikologi anak;
5) Memiliki kemampuan mengorganisasi proses belajar;
6) Memiliki kreatifitas dan seni mendidik.
Profesi guru sangat identik dengan peran mendidik seperti membimbing, membina, mengasuh, ataupun mengajar. Ibaratnya seperti sebuah contoh lukisan yang akan dipelajari oleh anak didiknya. Baik buruk hasil lukisan tersebut tergantung pada contoh yang diberikan sang guru sebagai sosok yang digugu lan ditiru.
Selain memiliki ketiga kemampuan tersebut, guru profesional juga perlu melakukan pembelajaran di kelas secara efektif. Bagaimakah ciri-ciri guru efektif? Gary A. Davis dan Margaret A. Thomas (1989), telah mengelompokannya kedalam empat kelompok besar, yaitu:
1. Memiliki kemampuan yang terikat dengan iklim belajar di kelas, yang dapat dirinci lagi menjadi:
a) Memiliki ketrampilan antarpersonal, khususnya kemampuan menunjukan empati, penghargaan kepada siswa, dan ketulusan;
b) Memiliki hubungan baik dengan siswa;
c) Mampu menerima, mengakui, memperhatikan siswa secara tulus;
d) Menunjukan minat dan antusiasme yang tinggi dalam mengajar;
e) Mempu menciptakan atmosfer untuk tumbuhnya kerja sama dan keakraban antar kelompok siswa;
f) Mampu melibatkan siswa dalam mengorganisasikan dan merencanakan kegiatan pembelajaran;
g) Mampu menedengarkan siswa dan menghargai hak siswa untuk berbicara dalam setiap diskusi;
h) Mampu meminimalkan fiksi-fiksi di kelas jika ada.[8]
2. Kemampuan yang terkait dengan starategi manajemen pembelajaran, yang meliputi:
a) Memiliki kemampuan untuk menghadapi dan menangani siswa yang tidak memiliki perhatian, suka menyela, mengalihkan pembicaraan, dan mampu memberikan transisi substansi bahan belajar dalam proses pembelajaran;
b) Mampu bertanya atau memberikan tugas yang memerlukan tingkatan berfikir yang berbeda untuk semua siswa;
c) Memiliki kemapuan yang terkait dengan pemberian umpan balik (feedback)dan penguatan, yang meliputi:
d) Mampu memberikan umpan balik yang positif terhadap respons siswa;
e) Mampu memberikan respons yang bersifat membantu terhadap siswa yang lamban belajar;
f) Mampu memberikan tindak lanjut jawaban siswa yang kurang memuaskan;
g) Mampu memberikan bantuan profesional kepada siswa jika diperlukan.
h) Memiliki kemapuan yang terkait peningkatan diri.
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
a. Rekrutmen
Agar tenaga kerja yang akan diterima bekerja itu sesuai dengan keinginan organisasi, harus ditentukan standar tenaga kerja yang akan dibutuhkan. Standar tersebut merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar ini meliputi:
b. Desain pekerjaan
Tugas dan kewajiban pekerjaan untuk menentukan kemampuan kerja yang diperlukan. Salah satu bagian penting dari proses rekrutmen adalah pengembangan suatu pernyataan tertulis mengenai isi dan lokasi dari setiap pekerjaan. Ini disebut diskripsi pekerjaan dan dalam tingkatan manajerial disebut diskripsi posisi.[9]
c. Sumber dan Metode Perekrutan
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manejemen tenaga pendidik dan kependidikan berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbangan penentuan sumber penarikan mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan Sumber Daya Manusia (SDM). Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan sekolah bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan.
Yang jelas, masa depan sekolah salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang cakap, sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis besar penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilakukan dengan dua sumber, yaitu perekrutan dari internal dan perekrutan dari eksternal sekolah.
C. Motivasi Kerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan
a. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi kerja seseorang tergantung pada seberapa besar motivasi tersebut dipengaruhi oleh dimensi internal dan dimensi eksternal. Dan adanya perbedaan motivasi kerja seorang tenaga pendidik dan kependidikan biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan keberhasilan yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai apa yang dikehendakinya. Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur esensial. Pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal. Kedua, tujuan yang ingin dicapai. Ketiga, strategi yeng diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut."
Oleh karena itu, motivasi merupakan hal yang sangat penting demi terwujudnya kinerja maksimal seorang tenaga pendidik dan kependidikan dalam mencapai tujuan pendidikan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif yaitu penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan akurat, mengenai sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.[10] Penelitian ini juga merupakan penelitian kualitatif yaitu penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Dengan kata lain penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk mendapatkan informasi-informasi yang jelas serta lengkap yang berhubungan dengan rekrutmen dan motivasi kerja pendidik dan tenaga kependidikan di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang.
B. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SDIT Asy-Syukriyyah yang bertepatan di jalan KH. Hasyim Ashari Km. 3 Kecamatan Cipondoh Kota Tangerang Banten Kode Pos 15141 Telp. 021-5544515.
Agar kegiatan penelitian dapat berjalan lancar dan terarah, maka peneliti membuat rencana penelitian yang dijabarkan dalam rencana atau jadwal penelitian yang sebagai berikut:
| NO | WAKTU | KEGIATAN | KETERANGAN |
| 1. | 25– 28 Mei 2015 | Mengurus Perizinan Penelitian | Surat Izin penelitian dari kampus |
| 2. | 28 – 2 Juni 2015 | Observasi lapangan dan pengambilan data | wawancara dan dokumentasi |
| 3. | 3– 8 Juni 2015 | Pengolahan Data |
C. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian kualitatif, yang menjadi instrumen utama adalah peneliti sendiri atau anggota tim peneliti atau sering disebut human instrument yang berfungsi menetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data, menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas temuannya.
Karena dalam penelitian ini menggunawan metode wawancara, maka peneliti menyiapkan pedoman wawancara sebagai instrumennya.
D. Sampel dan Sumber Data
Dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik pengambilan sumber data dengan pertimbangan tertentu. Peneliti memilih bagian SDM sebagai sampel dalam penelitian ini karena peneliti menganggap bahwa bagian SDM adalah orang yang paling dipercaya untuk memberikan informasi yang lengkap dan mengetahui secara menyeluruh tentang strategi rekrutmen di SDIT Asy-Syukriyyah Kota Tangerang. Sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Yang dimaksud kata-kata dan tindakan disini yaitu kata-kata dan tindakan orang yang diamati atau diwawancarai merupakan sumber data utama (primer). Sedangkan sumber data lainnya bisa berupa sumber tertulis (sekunder), dan dokumentasi seperti foto.
1) Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung melalui pengamatan dan wawancara dengan informan atau responden. Peneliti akan wawancara dengan informan untuk menggali informasi mengenai strategi rekrutmen dan motivasi kerja tenaga pendidik dan kependidikan.
2) Data sekunder
Data sekunder merupakan data tambahan berupa informasi yang akan melengkapi data primer. Data tambahan yang dimaksud meliputi dokumen atau arsip didapatkan dari berbagai sumber, foto pendukung yang sudah ada, maupun foto yang dihasilkan sendiri, serta data yang terkait dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data utama adalah Kepala Departem SDIT Asy-Syukriyah dan Tenaga Pendidik dan Kependidikan SDIT Asy-Syukriyah. Sumber data pendukung dalam penelitian ini adalah Kepala Sekolah SDIT Asy-Syukriyah.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi stustadz/ah data yang ditetapkan. Oleh karena itu agar hasil yang diperoleh dalam penelitian ini benar-benar data yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan, maka teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Interview / Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila penelitian ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.
Wawancara merupakan alat pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang diperoleh sebelumnya. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara mendalam (in–depth interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman wawancara, dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan sosial yang relatif lama.
Dalam penelitian ini peneliti memilih wawancara terstruktur demi terarahnya saat pewawancaraan dan lebih memudahkan dalam pengambilan data dan informasi yang dibutuhkan. Wawancara Terstruktur adalah sebagai teknik pengumpulan data bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh. Dalam prakteknya selain membawa instrument sebagai pedoman wawancara, maka pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur dan amterial lain yang dapat membantu dalam wawancara.
b) Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunya ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.
Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.
F. Teknik Analisis Data
Penulis menganalisis data dengan analisis data model Miles and Huberman(1984) selama berada di lapangan. Telah dipahami bersama dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus sampai tuntas sehingga datanya sudah jenuh. Aktivits dalam analisis data meliputi reduksi data, penyajian data, dan verification atau sering dikenal dengan penarikan kesimpulan dan verifikasi.
1. Reduksi Data
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka perlu dicatat secara teliti dan rinci, untuk itu segera dibutuhkan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dan membuang yang tidak perlu. Dengan begitu, maka data yang nantinya akan dipaparkan dalam penelitian ini akan lebih jelas dan mudah dipahami karena hanya merupakan data-data yang memberikan informasi yang penting dan memberi gambaran secara lebih menyeluruh.
2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah mendisplaykan data. Dalam penelitian ini penyajian data akan disajikan dengan uraian teks yang bersifat naratif. Tujuan dalam pendisplayan data ini adalah agar hasil penelitian ini mudah untuk difahami.
G. Keabsahan Data
Untuk mendapatkan tingkat kepercayaan atau kredibilitas yang tinggi sesuai dengan fakta di lapangan, maka validasi internal data penelitian dilakukan melalui teknik member chek oleh responden setelah peneliti menuliskan hasil wawancara ke dalam tabulasi data.
Sedangkan untuk menguji validitas eksternal, peneliti menggunakan ujidepenability dengan mengaudit keseluruhan proses penelitian. Untuk itu pengujiandepenability dilakukan dengan cara melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian. Caranya dengan mengaudit keseluruhan aktivitas penelitian yang dilakukan oleh auditor yang independen yaitu dosen pembimbing.
DAFTAR PUSTAKA
Suparlan. Guru sebagai Profesi, (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006), cet. 1, halaman 72-73.
Panduan Diklat, Manajeman Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidikan Kependidikan Sekolah,(Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), halaman 8.
Sudarwan Danin. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. (Jakarta: PT Rineka Cipta. 2004), halaman 2.
Drs. Suparlan, M. Ed. Guru sebagai Profesi, (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006), cet. 1, halaman 72-73.
Ibrahim Bafadal, Penigkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka Manajeman Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, (Jakarta: Bumu Aksara, 2008), cet. 4, halaman 18.
Suyanto dan Jihad Asep, Menjadi Guru Profesional, (Jakarta : Esensi Erlangga Group, 2013), halaman 1.
Paulo Freire, banking concept of education, ibid.
Gary A. Davis dan Margaret A. Thomas (1989), ibid. halaman 6-7.
Syukur Fatah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang : PT Pustaka Rizki Putra, Cet Pertama, 2012), halaman 67-68.
Yatim Riyanto, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Surabaya: PENERBIT SIC, Cetakan ke 3 2010), halaman 23.
[1] Suparlan. Guru sebagai Profesi, (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006), cet. 1, halaman 72-73.
[2] Panduan Diklat, Manajeman Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidikan Kependidikan Sekolah,(Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), halaman 8
[3] Sudarwan Danin. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. (Jakarta: PT Rineka Cipta. 2004), halaman 2.
[4] Drs. Suparlan, M. Ed. Guru sebagai Profesi, (Yogyakarta: Hikayat Publising, 2006), cet. 1, halaman 72-73.
[5] Ibrahim Bafadal, Penigkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka Manajeman Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, (Jakarta: Bumu Aksara, 2008), cet. 4, halaman 18.
[6] Suyanto dan Jihad Asep, Menjadi Guru Profesional, (Jakarta : Esensi Erlangga Group, 2013), halaman 1.
[7] Paulo Freire, banking concept of education, ibid.
[8] Gary A. Davis dan Margaret A. Thomas (1989), ibid. halaman 6-7.
[9] Syukur Fatah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang : PT Pustaka Rizki Putra, Cet Pertama, 2012), halaman 67-68.
[10] Yatim Riyanto, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Surabaya: PENERBIT SIC, Cetakan ke 3 2010), halaman 23.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar